📖 Что ты внедришь в этом уроке
✓ Автоматизация 41: Подготовка вопросов для интервью под конкретного кандидата
✓ Автоматизация 42: Структурированная оценочная карта после интервью
✓ Автоматизация 43: Автоматические письма кандидатам (приглашение/отказ)
✓ Автоматизация 44: Анализ выходных интервью и причин увольнений
Автоматизация 41
Подготовка вопросов для интервью
Claude читает резюме кандидата и готовит персонализированные вопросы для интервью:
уточняет пробелы в резюме, проверяет ключевые навыки, задаёт поведенческие вопросы.
Каждое интервью — уникальный скрипт, а не одни и те же 10 вопросов.
Make.com
Claude API
Google Sheets
Telegram
Как настроить
1
Триггер — интервью запланировано: когда HR меняет статус кандидата на "Интервью назначено" в Sheets или добавляет событие в Google Calendar с тегом "Интервью". За 1 час до — запускаем подготовку.
2
Берём данные кандидата: из Sheets — текст резюме, оценку скрининга, плюсы/минусы которые Claude нашёл ранее.
3
Claude готовит скрипт интервью: HTTP Request с резюме + вакансией. На выходе — персонализированные вопросы трёх типов: технические, поведенческие, уточняющие по резюме.
4
Отправляем интервьюеру: Telegram или email с скриптом за час до интервью. Интервьюер готов, не тратит 20 минут на "а что спросить?"
Промпт для вопросов интервью
Подготовь скрипт интервью для конкретного кандидата.
Вакансия: {{position}}
Ключевые требования: {{requirements}}
Резюме кандидата:
{{resume_text}}
Результаты скрининга (что уже известно):
Сильные стороны: {{strengths}}
Опасения: {{concerns}}
Подготовь:
{
"opening_question": "Ледокол — лёгкий вопрос для начала (1 шт)",
"technical_questions": [
{
"question": "Технический вопрос 1",
"what_to_listen": "Что ищем в ответе",
"follow_up": "Уточняющий вопрос если ответ поверхностный"
}
// 3-4 технических вопроса
],
"behavioral_questions": [
{
"question": "Расскажите о случае когда...",
"competency": "Какую компетенцию проверяем"
}
// 2-3 поведенческих вопроса (STAR-метод)
],
"resume_clarifications": [
"Уточнение 1 по конкретному пункту резюме"
// вопросы по пробелам или неясностям в резюме
],
"closing": "Что рассказать кандидату о компании в конце",
"red_flags_to_watch": ["на что обратить внимание"]
}
🎯 Ожидаемый результат: интервьюер за 5 минут изучает скрипт и заходит на встречу подготовленным. Качество интервью растёт — спрашивают по делу, а не "кем видите себя через 5 лет".
Автоматизация 42
Оценочная карта после интервью
Интервьюер после беседы пишет краткие заметки в Telegram-бот.
Claude структурирует их в стандартную оценочную карту с итоговой рекомендацией.
Все решения о кандидатах хранятся системно, не в голове интервьюера.
Make.com
Claude API
Google Sheets
Telegram Bot
Промпт для оценочной карты
Структурируй заметки интервьюера в стандартную оценочную карту.
Вакансия: {{position}}
Кандидат: {{candidate_name}}
Интервьюер: {{interviewer}}
Заметки после интервью: "{{interview_notes}}"
Создай оценочную карту:
{
"overall_score": 1-10,
"recommendation": "нанять / подумать / отказать",
"scores": {
"technical_skills": {"score": 8, "comment": "Хорошо знает Python, слабее в системном дизайне"},
"communication": {"score": 9, "comment": "..."},
"motivation": {"score": 7, "comment": "..."},
"culture_fit": {"score": 8, "comment": "..."},
"problem_solving": {"score": 7, "comment": "..."}
},
"key_strengths": ["сила 1", "сила 2"],
"concerns": ["опасение 1"],
"hiring_manager_summary": "3-4 предложения для нанимающего менеджера",
"suggested_offer": "предложение по условиям если рекомендуем нанять"
}
🎯 Ожидаемый результат: через 10 минут после интервью — структурированная карта в ATS-таблице. Нанимающий менеджер видит стандартное сравнение всех кандидатов, а не субъективные "мне понравился/не понравился".
Автоматизации 43–44
Письма кандидатам и анализ выходных интервью
43. Автоматические письма кандидатам
При смене статуса кандидата — автоматическое письмо. Приглашение на следующий этап или отказ с уважительным объяснением. Никаких "мы вам перезвоним" без ответа 2 недели.
Напиши письмо кандидату по изменению статуса.
Кандидат: {{name}}
Вакансия: {{position}}
Статус: {{status}} (приглашение_на_следующий_этап / отказ / оффер / в_резерв)
Контекст: {{context}} (например: "прошёл техническое, приглашаем к руководителю"
или "нашли кандидата с более релевантным опытом")
Правила:
- Если приглашение: конкретный следующий шаг, дата, что подготовить
- Если отказ: уважительный тон, конкретная причина (не "вы нам не подходите"), можно в резерв
- Если оффер: поздравление + детали оффера + дедлайн принятия решения
- Длина: 5-8 предложений, без воды
Верни JSON:
{
"subject": "Тема письма",
"body": "Текст письма"
}
44. Анализ выходных интервью
HR проводит выходное интервью и пишет заметки в Telegram-бот. Claude структурирует причины ухода и добавляет в базу. Раз в квартал — Claude анализирует паттерны: почему уходят люди.
Проанализируй выходное интервью и внеси в базу причин ухода.
Сотрудник: {{name}} (должность: {{position}}, отдел: {{department}}, период работы: {{tenure}})
Заметки с выходного интервью: "{{exit_notes}}"
Верни JSON:
{
"primary_reason": "главная причина ухода",
"secondary_reasons": ["причина 2", "причина 3"],
"category": "зарплата / рост / менеджмент / культура / внешний оффер / личные / другое",
"was_preventable": true/false,
"prevention_action": "что могли сделать чтобы удержать",
"positive_feedback": "что сотрудник отметил как хорошее",
"recommendations": ["что стоит изменить в компании"],
"rehire_eligible": true/false
}
Квартальный анализ (вызывать раз в 3 месяца с накопленными данными):
Проанализируй паттерны уходов:
- Топ-3 причины ухода
- Какие отделы/руководители теряют больше людей
- Превентивные меры которые сократят текучку
🎯 Ожидаемый результат: каждый уход анализируется, паттерны видны. Через год у тебя данные: "78% увольнений — из-за зарплаты ниже рынка в отделе разработки. Нужна ревизия грейдов." Не гадаешь почему уходят — знаешь.
✅ Итог урока
41. Скрипт интервью готов за 5 минут — персонализированный под кандидата
42. Оценочная карта — стандартное сравнение кандидатов без субъективности
43. Письма кандидатам — автоматически при каждом изменении статуса
44. Выходные интервью превращаются в данные для системных решений
Итог модуля 5: найм стал системой, а не хаосом. HR управляет процессом, а не тонет в нём.